Dica 1: promovam treinamentos aos empregados do uso de Equipamento de Proteção Individual – EPI’s, caso seja necessário, e treinamento para uso das máquinas, forma e dinâmica do trabalho.
Dica 2: forneça aos empregados todos e melhores EPI’s, pois eles, se não eliminarem, certamente reduzirão as chances de ocorrer um acidente do trabalho na empresa.
Dica 3: fiscalize a execução do trabalho e a utilização dos EPI’s. Se necessário, advirta, suspenda ou demita o emprego com justa causa que se recusa a cumprir as normas de segurança do trabalho.
Além destas dicas, várias outras podem ser implementadas na empresa para evitar acidentes e ações trabalhistas.
Procure um advogado de sua confiança para melhor orientá-lo.
A Constituição Federal é clara: depois de 12 meses consecutivos de trabalho, o funcionário contratado em regime CLT tem direito a 30 dias de férias remuneradas. Mas o que acontece se o empregador não conceder o benefício nos 11 meses seguintes? Descubra como calcular férias vencidas e entenda o impacto que isso pode trazer para a sua empresa.
Como calcular férias vencidas
O cálculo de férias vencidas segue a mesma lógica da remuneração de férias simples, com uma única diferença: o empregador deve pagar o dobro do que pagaria caso as férias fossem concedidas no prazo estipulado pela lei. Vamos entender melhor?
Digamos que o contrato de trabalho do seu funcionário tenha início no dia 10/03/2015.
A partir do dia 09/03/2016, ele terá direito a 30 dias de descanso remunerados. O cálculo, nesse caso, é simples: nas férias, o trabalhador tem direito ao seu salário normal, acrescido de ⅓. Portanto, se o salário do trabalhador é de R$ 1000, a remuneração paga pelas férias deve ser de 1333,33, sem considerar os descontos dos impostos.
A partir da data de vencimento, cabe ao empregador definir o período em que o funcionário irá usufruir de duas férias, em um prazo de 11 meses. Ou seja: o trabalhador não pode ultrapassar os 23 meses consecutivos de trabalho. Caso contrário, o patrão sofrerá a sanção de pagamento dobrado da remuneração das férias vencidas.
Assim, se o salário do funcionário é de R$ 1000 e ele completou 23 meses de trabalho, deve-se multiplicar a remuneração por dois, para então acrescer o ⅓ previsto em lei. Nesse caso, são R$ 2666,66 brutos. O prazo para pagamento da remuneração é de até dois dias antes do início das férias.
Cálculo de férias vencidas deve incluir toda remuneração
No cálculo das férias, o empregador deve considerar todas as remunerações oferecidas ao funcionário. Além do salário mensal, é preciso adicionar a média de horas-extras durante o ano, adicional noturno, comissões, gratificações, bônus, etc.
Vale lembrar, ainda, que o funcionário pode optar por vender ⅓ das férias, ou seja: dez dias. Esse é um recurso utilizado por quem deseja descansar, mas não abre mão de uma renda extra. Em geral, o acordo tende a ser vantajoso para empresa e trabalhador.
Por fim, os descontos de impostos (IR e INSS) devem ser aplicados sobre o valor final, sem considerar o acréscimo de 1/3 das férias, Para isso, basta deixar o ⅓ adicional de fora no momento de calcular os impostos.
A Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria, Comércio e Serviços da Câmara dos Deputados aprovou projeto de lei (PL 6285/16) que compatibiliza a licença-maternidade de seis meses concedida por empresa participante do Programa Empresa Cidadã à estabilidade no emprego das mulheres, que hoje é de cinco meses, pela Constituição.
A proposta é de autoria do deputado Augusto Carvalho (SD-DF) e recebeu parecer favorável do relator, deputado Laercio Oliveira (SD-SE).
O texto altera a Lei 11.770/08, que criou o Empresa Cidadã.
O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias prevê a estabilidade no emprego para as empregadas gestantes até cinco meses após o parto.
Isso significa que, atualmente, as mulheres com licença-maternidade de seis meses ficam um mês sem a cobertura da estabilidade gestacional.
O relator explicou que recentes decisões judiciais procuram compatibilizar os dois períodos (estabilidade gestacional e licença-maternidade).
O projeto, segundo ele, resolve de vez a questão ao fazer a mudança na lei.
Tramitação
A proposta, que tramita em caráter conclusivo, será analisada ainda pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Seguridade Social e Família; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
O TST no ano de 2012 modificou a lei que tratava sobre a matéria, delimitando para o empregado o que é considerado regime de sobreaviso.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), no ano de 2012, reviu a jurisprudência para os casos em que o trabalhador fica à disposição do empregador por meio de telefone celular. A mudança foi ensejada com a sanção da Lei 12.551, de dezembro de 2011, que alterou o artigo 6º da CLT para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.
Tão logo passou a vigorar a nova lei, a necessidade de revisão na jurisprudência foi anunciada pelo presidente da Corte, ministro João Oreste Dalazen, no mês de janeiro. Conforme destacou, seria “inafastável” a revisão da Súmula 428 do TST, cujo antigo texto não reconhecia o uso de aparelhos de intercomunicação (telefone celular, bip ou pager) como suficientes para caracterizar o sobreaviso.
“A Lei 12.551 afeta diretamente os casos em que o empregado, depois de encerrada a jornada, fica à disposição para atender um novo serviço para a empresa. A Súmula 428 não considerava esse tempo de espera como tempo de serviço, mas a lei o conta como tal. Com isso, a Súmula se tornou incompatível e terá de ser reavaliada pelos ministros”, argumentou à época.
A nova redação da Súmula foi apresentada em setembro, na divulgação dos resultados da 2ª Semana do TST, em que foram revistos alguns posicionamentos da Corte. O texto atual passou a considerar que se encontra em regime de sobreaviso o empregado que, submetido ao controle patronal por meio de aparelhos como telefone celular, permanece em regime de plantão aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Desta forma, uma vez caracterizado o sobreaviso, o trabalhador tem direito a remuneração de um terço do salário hora multiplicado pelo número de horas que permaneceu à disposição. Se for acionado, recebe horas extras correspondentes ao tempo efetivamente trabalhado.
Todavia, o dispositivo deixa expresso que apenas o uso de tais instrumentos tecnológicos de comunicação fornecidos pelo empregador não garante ao empregado o recebimento de horas extras nem caracteriza submissão ao regime de sobreaviso.
Decisões anteriores
Decisões proferidas em julgamentos no TST, anteriores às alterações na Súmula 428, já apontavam no sentido de reconhecer o regime de sobreaviso. Em agosto, a Primeira Turma manteve decisão que reconheceu o direito ao recebimento de horas de sobreaviso a um chefe de almoxarifado que ficava à disposição da empresa por meio de telefone celular.
O empregado afirmou, em reclamação trabalhista, que era obrigado a portar e atender ao telefone celular “diuturnamente”, todos os dias da semana, inclusive sábados, domingos e feriados. Seu pedido estimava a média de cinco horas extras diárias de sobreaviso, incluindo os fins de semana.
No julgamento, o relator da matéria, ministro Lélio Bentes Corrêa, chamou atenção para dois detalhes: a admissão da empresa de que o chefe do almoxarifado ficava com o celular ligado todas as noites sendo acionado várias vezes na semana; e a ausência do livro de registros. “Além de ficar de prontidão, ele tinha de comparecer com frequência à empresa, e não podia se afastar de casa a ponto de inviabilizar o comparecimento”, observou. “É mais do que a escala de plantão, porque nem havia revezamento: era sempre ele.”
Em maio, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) já havia se manifestado favoravelmente à concessão de horas de sobreaviso e horas extras em julgamento de matéria semelhante, porém no caso, o trabalhador era acionado por meio de bip.
Tratava-se de recurso do Banco Bradesco S. A. Não conhecido pela SDI-1, de forma que ficou mantida decisão da Oitava Turma do TST que determinou o pagamento de horas de sobreaviso a bancário que portava bip para atender emergências técnicas.
Após a edição do novo texto da súmula, diversos casos foram decididos com base no novo entendimento do TST sobre a matéria.
A notícia viralizou nas redes sociais. Advogado trabalhista afirma que o ocorrido não passa de discriminação.
O desabafo de uma mãe depois de ter sido prejudicada no processo seletivo de uma empresa por ter dois filhos pequenos, Lucas, 5, e Maria Lara. 1 ano e 8 meses, comoveu as redes sociais.
A especialista em planejamento financeiro Sonia Tomiyoshi compartilhou a mensagem em um grupo de Facebook e recebeu centenas de comentários de apoio e relatos de histórias parecidas.
Em entrevista à CRESCER, Sonia contou que, depois de um processo de seleção que durou 2 meses e no qual foi aprovada em todas as etapas, a recrutadora ligou para dar o surpreendente retorno final.
“Ela disse que me agradecia e não tinha dúvidas de que eu era a melhor candidata e faria um bom trabalho, mas que infelizmente a diretoria não me contrataria por ter dois filhos pequenos. Eles achavam que por isso não conseguiria me dedicar tanto ao trabalho. Quando me disse isso, a própria recrutadora admitiu que não concordava com esse posicionamento”, disse.
Sonia tentou contra argumentar afirmando que tinha babá, familiares que ajudavam com as crianças e que já havia conciliado casa e um cargo de gestão por 5 anos sem problemas, mas não houve acordo.
“Não concordo com quem pensa que mães não se dedicam tanto ao trabalho, acho que é o contrário. Você acaba tendo mais responsabilidade emocional e financeira e quer dar tudo de si na carreira para que seus filhos possam ter o melhor”, afirma.
Discriminação
O advogado especialista em direito trabalhista Fernando Castro Neves afirma que a situação pela qual Sônia passou pode ser considerada discriminação.
“A constituição federal proíbe diferença de salário e cargo baseado em gênero, idade, raça ou números de filhos. Não pode haver um preconceito em relação a isso”, explica.
Porém, Fernando aponta que encontrar provas é a parte mais difícil nesse tipo de processo e que geralmente aconselha as clientes que se queixam disso (e são muitas) a fazer uma denúncia, pode ser até sigilosa, ao Ministério Público do Trabalho. Uma das principais áreas de atuação do órgão é promover a igualdade nas empresas.
Um em um milhão
O que aconteceu com Sônia não é um caso isolado. Um estudo publicado na American Sociological Review e, mais recentemente na Harvard Business Review, comprovou que as mulheres são desmerecidas em processos de recrutamento por causa da possibilidade de serem mães.
A partir de dois currículos fictícios enviados a 316 escritórios de 147 firmas de direito em 14 cidades dos Estados Unidos, os pesquisadores constataram que os homens têm três vezes mais chances de serem recrutados do que as mulheres.
Mesmo depois do que passou, Sônia, que possui duas graduações e uma pós, afirma que não pretende desistir da busca por um novo emprego e que não vai denunciar a empresa porque acredita que já atingiu o seu objetivo divulgando o que aconteceu.
“Fico triste ao ver que as oportunidades de trabalho são menores para as mães. O mercado precisa evoluir nesse sentido e entender que qualquer um pode ficar doente e ter dificuldades pessoais independente de ter filhos. As crianças não são um problema, pelo contrário, são uma motivação”, diz.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê uma série de direitos em defesa do trabalhador. Já o direito do trabalho visa garantir que as normas sejam cumpridas, auxiliando o empregado.
Ao assinar um contrato de trabalho com uma empresa você se dispõe a cumprir sua tarefa dentro de um horário e dias estipulados, além de respeitar as regras do local. Do mesmo modo, ao estar oficialmente contratado você passar a ter amparo de um conjunto de normas previstas em lei e que buscam garantir o seu bem-estar e sua correta remuneração.
Essas normas estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi criada em 1943. Mas, e quando as regras previstas não são cumpridas e prejudicam o trabalhador? Quando isso ocorre, o melhor caminho é buscar resguardo no direito do trabalho.
O direito do trabalho é conjunto de leis e princípios que visa a proteção do trabalhador e de seus direitos. Podem ser citados como exemplos a garantia de um local adequado de trabalho, o cumprimento correto da carga horária, pagamento de férias, 13º salário e adicionais por funções que exponham a vida ou a saúde da pessoa a riscos.
Direito do trabalho visa garantir benefícios
Com base na CLT, o direito do trabalho visa corrigir equívocos e deficiências por parte de empresas e garantir que as leis sejam seguidas. Além disso, também visa buscar indenizações ao trabalhador em caso de descumprimento do que é determinado ou quando a empresa comete atos ilegais que o prejudiquem.
Um exemplo é quando um responsável da empresa comete assédio moral contra o funcionário. Nesses casos, o direito do trabalho prevê a estabilidade da pessoa e pagamento de salário enquanto o processo ocorre.
Outros casos podem ser a proteção do trabalhador em casos de demissões ilegais ou a garantia da estabilidade de um ano após sofrer acidente de trabalho.
Alguns princípios do direito do trabalho
Proteção ao trabalhador: é a garantia que protege o trabalhador nas relações com o empregador.
Norma mais favorável: garante que as vantagens já conquistadas pelo trabalhador não possam ser modificadas de maneira negativa, evitando que ele seja prejudicado.
Irrenunciabilidade dos direitos: de acordo com esse princípio, o trabalhador não pode renunciar de seus direitos trabalhistas. Qualquer tentativa será desconsiderada.
Nulidade de tentativa de fraude: qualquer tentativa de fraudar o direito do trabalho será anulada pela Justiça do Trabalho, já que se trata de uma ação ilegal.
Continuidade da relação de emprego: trata-se de garantir a validade, por tempo indeterminado, do contrato de trabalho. Em caso de demissão, cabe ao empregador o ônus financeiro.
Quer saber mais sobre o assunto ou precisa de auxílio para uma situação irregular de trabalho? Então entre em contato com um advogado especializado em direito do trabalho. O profissional lhe dará todo o amparo jurídico e lhe assessorará sobre como agir diante da questão.
Está em análise na Comissão de Assuntos Sociais (CAS) projeto que modifica a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para prever a contratação de um trabalhador para múltiplas funções, ao lado da já regulamentada contratação por especificidade ou predominância de função.
A proposta (PLS 190/2016) foi apresentada por Douglas Cintra (PTB-PE), quando do exercício do mandato como suplente do senador Armando Monteiro (PTB-PE). O projeto recebeu relatório favorável do senador Dário Berger (PMDB-SC) e está pronto para votação na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), onde terá decisão terminativa.
Como explica o autor, a legislação trabalhista determina que o trabalhador seja contratado para exercer atividades específicas, sendo sua função aquela que consta no contrato de trabalho, norma que não atende à crescente demanda do mercado por empregados polivalentes. O único caso de legislação que prevê multifuncionalidade, informa ele, é a lei que regulamenta a exploração de portos (Lei 8.630/1993).
A proposta em exame na CAS visa sanar essa lacuna e regularizar casos como o citado por Douglas Cintra, onde uma contratação para função de secretária pode incluir tarefas como de atendente de ligações da empresa e outras como servir cafezinho ou dar suporte administrativo à equipe.
“A insegurança jurídica decorrente da ausência de previsão legal da multifuncionalidade em nosso ordenamento legal pode gerar retração de emprego, tendo em vista a aversão ao risco por parte do empregador”, argumenta o autor.
Em complementação, o relator na CAS, senador Dário Berger (PMDB-SC), afirma que uma divisão mais formal de trabalho é possível em grandes empresas, sendo a multifuncionalidade comum nas micro, pequenas e médias empresas. A falta de normas legais, diz o relator, afeta a competitividade entre os diferentes segmentos e pode comprometer a sustentabilidade das empresas menores.
Dário Berger apresentou emenda para prever que o trabalhador contratado para uma função específica possa ser qualificado de forma a assumir outras tarefas, gerando a alteração no contrato e a valorização de novas habilidades. Assim, o texto propõe incluir na CLT a possibilidade de “contrato individual de trabalho tanto por especificidade ou predominância de função, assim como por multifunção ou multiqualificação”.
A proposta explicita ainda que a mudança de contrato para multifunção ou multiqualificação não configura alteração unilateral da relação de trabalho.
De acordo com o projeto, “não será exigido do empregado contratado por multifunção ou multiqualificação o desempenho de atividade mais complexa do que a sua competência principal, nos termos definidos em contrato entre empregado e empregador”.
A 4ª turma do TRT da 1ª região negou recurso de ex-empregada de um estacionamento que pedia a anulação de seu pedido de demissão. A trabalhadora alegou que não sabia que estava grávida à época. O colegiado, entretanto, manteve decisão de 1º grau que julgou improcedente a demanda.
A autora, que estava havia menos de um ano no emprego, conta no processo que pediu demissão em fevereiro de 2015 e, algum tempo depois, descobriu que estava grávida. A gestação foi confirmada em ultrassonografia realizada um mês depois. O bebê nasceu em agosto do mesmo ano.
A defesa da trabalhadora argumentou que o nascituro é sujeito de direitos e obrigações, pessoa absolutamente incapaz, cujos direitos são tutelados pelo MP, e que, portanto, a gestante não pode renunciar ao período de estabilidade provisória, sendo o pedido de demissão nulo.
A relatora do recurso no TRT, desembargadora Tania da Silva Garcia, entretanto, não entendeu pela nulidade do pedido de demissão. Segundo a magistrada, não se presume a existência de vício de consentimento, por implicar renúncia a direito indisponível. “Verifica-se que, na verdade, a reclamante, ciente do seu estado gravídico, se arrependeu de ter apresentado pedido de demissão“, ponderou.
“Cabendo à empregada grávida a iniciativa quanto à ruptura do pacto laboral, ainda que à época desconhecesse seu estado gravídico, descabe falar em nulidade desta manifestação de vontade sob a alegação de irrenunciabilidade do direito à garantia de emprego assegurada à gestante.”
Ao enfatizar que não poderia ser exigida homologação sindical no caso, a relatora do acórdão se reportou aos termos da sentença: “Mesmo que aplicável o art. 500 da CLT à situação da empregada gestante, no caso concreto não poderia ser exigida homologação sindical, já que o contrato não tinha mais de um ano, e nenhuma das partes sabia do estado gravídico”
A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista (art. 483) como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.
Assim, o empregado faz jus a todas as verbas incontroversas quais sejam: Saldo de Salário, Férias vencidas mais 1/3, férias proporcionais mais 1/3, 13º salário proporcional, FGTS acrescido da indenização de 40%, Aviso Prévio, Guia e levantamento do TRCT.
Em época de crise e muitas demissões, empregadores e empregados devem conhecer os direitos e deveres, além dos prazos para pagamento das verbas rescisórias
Demissão pode ocorrer a pedido do trabalhador, ou por iniciativa do empregador, com ou sem justa causa.
Há duas maneiras de se encerrar um contrato de trabalho. A chamada demissão pode ocorrer por iniciativa do empregado (a pedido), ou por iniciativa do empregador. Neste segundo caso, ela pode acontecer por justa causa, ou seja, quando o empregador tem um motivo previsto em lei para efetuar o desligamento do funcionário; ou sem justa causa, quando o motivo não está previsto em lei. Se um trabalhador pedir demissão, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:
· saldo de salários, ou seja, os dias que trabalhou e que tem a receber;
· décimo terceiro salário proporcional aos meses que trabalhou;
· férias proporcionais aos meses que trabalhou;
· 1/3 de férias calculado sobre o valor das férias proporcionais;
· aviso prévio, caso ele trabalhe o mês do aviso. O empregado deverá avisar seu empregador com antecedência mínima de 30 dias. Ele não precisa trabalhar estes 30 dias, mas, se optar por não trabalhar, poderá ter seu salário descontado. Importante ressaltar que ao pedir demissão o trabalhador perde o direito sacar seu FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Os valores depositados na conta vinculada do trabalhador continuam rendendo juros e correção monetária, mas só poderão ser sacados quando a situação se enquadrar às regras do fundo.
Demissão sem justa causa
Se o trabalhador for demitido sem justa causa, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:
· Aviso prévio, que pode ser indenizado quando a dispensa é imediata;
· Aviso prévio especial para empregados com mais de um ano de trabalho;
· 13º salário proporcional correspondente aos meses trabalhados;
· Férias vencidas e proporcionais, quando houverem, contando-se sempre do mês que o empregado começou a trabalhar;
· Adicional de 1/3 incidente sobre as férias vencidas e as proporcionais, o que é previsto pela CLT;
· Saldo de salários, a fração do salário correspondente aos dias trabalhados do mês;
· Indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS e o levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS;
· Rescisão na forma do código 01, para fins de liberação do FGTS;
· Fornecimento das guias de seguro-desemprego (seguro desemprego, se o funcionário tiver trabalhado por, no mínimo, seis meses)
· Indenizações adicionais, previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
Prazos Legais para pagamento das verbas
Ele deverá ocorrer até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, se o funcionário cumprir o aviso prévio, ou até o décimo dia a partir da data da notificação quando ficar estabelecida a dispensa do cumprimento do período destinado ao aviso prévio.
O aviso prévio tem a finalidade de garantir um tempo para o empregado obter um novo emprego. Por esse motivo, quando o seu cumprimento não é dispensado, o empregado pode optar por reduzir em duas horas diárias na sua jornada de trabalho ou faltar ao serviço os últimos sete dias corridos sem prejuízo do salário.
Em contrapartida às verbas devidas, poderão sofrer os seguintes descontos na hora da rescisão:
· INSS inclusive sobre 13º salário;
· Vale transporte;
· Vale refeição;
· Adiantamento de salário;
De acordo com as convenções e acordos coletivos de trabalho assinados, podem haver algumas alterações tanto com relação às verbas devidas aos funcionários, quanto aos descontos possíveis. Por isso é importante consultar o sindicato da classe profissional ao qual pertence o funcionário que vai ser dispensado antes de realizar a demissão.
A rescisão dos contratos de empregados com mais de um ano de serviço deve ser feita sob a fiscalização do sindicato e, quando ele não existir, da Delegacia Regional de Trabalho (DRT). Esse ato é chamado de homologação e é a ocasião em que são conferidos os cálculos dos direitos que o empregado tem a receber.
Se o empregado pedir demissão, perde o direito sacar seu FGTS(Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Os valores depositados na conta vinculada do trabalhador continuam rendendo juros e correção monetária, mas só poderão ser sacados quando a situação se enquadrar às regras do FGTS.
Demissão por justa causa
É considerada justa causa para demissão quando o empregado comete algum ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé entre as partes, tornando necessário o encerramento da relação empregatícia. Estes atos faltosos que justificam a demissão por justa causa podem se referir às obrigações contratuais ou à conduta pessoal do empregado e estão previstos no artigo 482 da CLT.
Na demissão por justa causa o empregador deverá discriminar qual a falta cometida pelo empregado.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Na demissão por justa causa, o empregado deve receber o saldo de salário e as férias vencidas com acréscimo de 1/3 referente ao abono constitucional, caso tenha mais de um ano de empresa. Perde, portanto, o direito ao saque do FGTS e ao décimo terceiro salário proporcional, além de não ter acesso ao benefício do seguro desemprego.
O prazo para pagamento das verbas é de até o décimo dia contado da data da notificação da dispensa.
OBSERVAÇÃO IMPORTANTE
O Empregador, não pode anotar ou fazer qualquer referência na carteira de trabalho do seu funcionário do motivo da dispensa, mesmo que ele tenha cometido uma falta grave. Qualquer anotação que seja considerada constrangedora poderá ser utilizada para mover uma ação trabalhista com pedido de indenização contra sua empresa (dano moral).
Fonte:jusbrasil
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